初期找不到合適的Agile Coach怎麼辦?
敏捷導入的難題
有時候心血來潮，偶爾會上人力網站上看看職缺，了解一下目前業界都需要具備哪些能力的人，雖然自己做軟體工程師也好一陣子，中間也兼任過一年的Agile Coach，但市場對於敏捷教練的需求程度貌似還不如我想像中的高(至少從相關職缺數量來看)，可以想像目前相關敏捷方法推廣可能都還處於聞道者多，悟道者少的階段。
今天想和大家談談，對於一家公司或團隊而言，如果是有心想要導入各式敏捷方法的話，他們可能面臨哪些困境?以及可以採取哪些方式。
- 教練經驗不符需求
這大概是很多HR和公司的痛，我們常在人力網站上看到人選的經驗要求，動輒數年以上，更必須具備某某能力、受過某某訓練、考過某某執照等要求，老實說，能力可以自己念書培養，訓練課程可以自己買、專業認證時間和錢花下去也考的到，但唯獨實戰通常要身處於工作環境中較有機會養成，也才有辦法體會知識帶來的力量，經驗才能累積。
通常剛畢業的學生很難一開始就說要從事敏捷教練的路，個人特質和工作經歷也是影響職涯方向的因素。
- 受既有觀念束縛
西風東漸，雖然很多敏捷方法論已經透過各式媒體開始滲入各家企業裡，但人腦畢竟會阻止自己往不舒服的方向移動，既然目前的工作模式及方法看似依舊可行，還沒到非得正視問題的那一天，就不會輕易引入一個自己還不是那麼熟悉的模式，免得遭到團隊的反彈，搞不好還無端引來高層的不滿。
這其實在許多企業裏是很常見的現象，只要營運模式還能繼續運作，通常不會想要立即對現有的作業模式有大幅的變動，但也容易錯過演進的關鍵期。
- 是否為該領域專家
這可能是最關鍵的一點，在任何一種敏捷開發的指南上，並不會特別要求教練一定要擁有該領域的專業知識，例如說: 軟體開發、銷售、教育等等，但擁有該領域的經驗卻能夠讓一個人更深入的探索團隊成員的狀態，也比較可以快速地融入團體的工作節奏，這裡所指稱的領域專家，並非表示一定得是該領域的頂尖佼佼者，而是實際在該領域有一定經驗的人。
通常一個人會想往敏捷教練的路上發展，也是因為他在該領域得到了某些啟發，選擇透過幫助別人成功作為自己的職涯規劃，這也是為何第一點會更少人具備的理由。
關關難過關關過
前面說明了一些我觀察到的可能原因，但絕不能夠作為一個團隊或企業拒絕引入教練模式的藉口，所以我也以我個人經驗思考了一些可能對策，作為後續有團隊想要引入敏捷教練的參考。
- 外部顧問諮詢
